Ссылаться на эту работу следует следующим образом:
М.А.Старикова. Особенности профессиональной карьеры в различных организационных контекстах (на примере сотрудников железнодорожного транспорта и врачей-стоматологов)  // Письма в Эмиссия.Оффлайн (The Emissia.Offline Letters): электронный научный журнал. 2019. №6 (июнь). ART 2732. URL: http://emissia.org/offline/2019/2732.htm

Старикова Мария Александровна
магистр психологии, главный специалист отдела оценки профессиональных компетенций и психодиагностики. Санкт-Петербургский межрегиональный ресурсный центр, г. Санкт-Петербург
mary.starikova@gmail.com

Особенности профессиональной карьеры в различных организационных контекстах (на примере сотрудников железнодорожного транспорта и врачей-стоматологов) 

Аннотация
в статье рассматривается различие в структуре профессиональной карьеры сотрудников двух профессиональных областей (железнодорожный транспорт и врачи-стоматологи). Анализируется карьерный потенциал, организационный контекст в их взаимосвязи с субъективной и объективной успешностью. 

Ключевые слова
профессиональная карьера, карьерный потенциал, организационный контекст, карьерный успех, удовлетворенность профессией.

_______

Maria A. Starikova ,
Master of psychology, Main specialist, Department of professional competence assessment and psychodiagnostics, St. Petersburg Interregional Resource Center, Administration of the Governor, St. Petersburg,
mary.starikova@gmail.com  

Peculiarities of professional career in various organizational contexts (by the example of railway employees and dentists) 

Abstract
The article discusses the difference in the peculiarities of the professional career structure of employees of two different professional areas (railway transport and dentists). There are discussed career potential, organizational context in their relationship with subjective and objective success. 

Keywords
professional career, career potential, organizational context, career success, satisfaction with the profession.

______

Развитие профессиональной карьеры неотделимо от того контекста, в котором оно протекает. Под контекстом можно понимать все особенности окружения, которые оказывают влияние на профессиональную карьеру (социо-экономическая ситуация в стране, особенности семьи человека и проч.), однако, наибольшее влияние на профессиональную карьеру имеет та организация, в которой работает человек. С точки зрения контекстного подхода профессиональная карьера описывается через характеристики личности (карьерного потенциала человека), контекст деятельности (организации) и их соотношение, которое результируется в показателях карьерной успешности [1]. Организации либо способствуют, либо не способствуют проявлению карьерного потенциала своих сотрудников, то есть в разных организациях профессиональная карьера сотрудников будет проявляться по-разному. 

Профессиональную карьеру следует описывать через ее структуру, которая была бы неспецифической для какой-либо конкретной отрасли. Структура профессиональной карьеры подразумевает показатели карьерной успешности, а также их биографические предикторы. Показатели карьерной успешности, как правило, разделяются на объективные (должностной рост, повышение уровня заработной платы) и субъективные (удовлетворенность работой) [2].

Предикторы карьерного успеха можно рассматривать с точки зрения индивидуального, структурного и поведенческого подходов [3]. Индивидуальный подход опирается на характеристики работника, которые приводят к карьерному успеху. Это личностный карьерный потенциал человека, который формируется в течение всей жизни и включает особенности личности (к примеру, адаптивность [4], целеустремленность [5], самоэффективность [6], а также полученное образование [7], профессиональный опыт [8]. Структурный подход делает акцент на общем контексте деятельности, включая объективно измеряемые характеристики организации (например, размер организации [9], справедливость оплаты труда [10] и субъективно оцениваемые работниками (к примеру, организационный климат [11] и организационная культура [12], которые в итоге формируют отношение человека в форме приверженности организации [10].  Поведенческий подход основан на том, что карьерное продвижение зависит от конкретных стратегий выстраивания карьеры [13] и уровня развития карьерных компетенций и навыков [14].   

В современных реалиях меняется как подход сотрудников к выстраиванию своей карьеры, так и функционирование самих организаций.  Понимание особенностей профессиональной карьеры в разных организационных контекстах может способствовать тому, что сотрудники будут проактивно подходить к своим профессиональным задачам и профессиональному будущему в целом, а организации смогут обеспечивать успешное профессиональное и карьерное развитие сотрудников, тем самым повышая свой человеческий капитал.  

Цель исследования: сравнение структуры профессиональной карьеры в группах работников разных профессиональных областей (железнодорожный транспорт и медицина). Во-первых, анализируется, различаются ли особенности карьерного потенциала и организационного контекста в двух группах. Во-вторых, определяется соотношение характеристик карьерного потенциала, организационного контекста и показателей успеха для каждой профессиональной группы.  

В рамках изучения биографических предикторов карьерного успеха (объективного и субъективного) было проведено исследование сотрудников железнодорожной компании (201 человек) и медицинского стоматологического центра (100 человек). Для исследования был разработан биографический опросник, состоящий из 324 вопросов, раскрывающих различные стороны биографии человека и включающий следующие шкалы: показатели успешности («успех карьеры» как объективный успех и «удовлетворенность профессией» как субъективный успех); шкалы карьерного потенциала работника («настойчивость», «адаптивность», «влияние на других», «постановка целей», «профессиональная мобильность»), а также шкалы, характеризующие позитивные особенности организаций, то есть организационный контекст («справедливость организации», «удовлетворенность организацией», «приверженность организации»). 

Результат сравнения характеристик карьерного потенциала и организационного контекста в двух профессиональных группах показан в Таблице 1. Можно сделать вывод, что группы железнодорожников и врачей-стоматологов различаются по выраженности объективного и субъективного успеха. Карьерный успех (административная карьера, подразумевающая смену должностных позиций и возрастание уровня заработной платы) в большей степени характерна сотрудникам ж/д компании. В то время как выраженность субъективной успешности, а именно удовлетворенности своей профессией, выше у врачей.  

Характеристики карьерного потенциала различаются в группах только по уровню выраженности настойчивости.  Врачи более активны при достижении карьерных планов и независимы в «выстраивании карьеры». Они стремятся внести что-то новое в свою работу, демонстрируют большую готовность идти на риск при использовании возможностей продвижения и разнообразного профессионального опыта, чем железнодорожники.   

Таблица 1. Сравнение характеристик карьерного потенциала и организационного контекста в двух профессиональных группах

Шкалы	группа	Средний ранг	Сумма рангов	U Манна-Уитни	р-уровень
Успех карьеры	Ж/д	194,67	39128,00	1273,000	,000
	Врачи	63,23	6323,00
Удовлетворенность профессией	Ж/д	119,06	23931,00	3630,000	,000
	Врачи	215,20	21520,00
Настойчивость	Ж/д	134,67	27068,50	6767,500	,000
	Врачи	183,83	18382,50
Приверженность организации	Ж/д Врачи	130,30	26189,50	5888,500	,000
		192,62	19261,50
Справедливость	Ж/д	138,85	27909,50	7608,500	,001
	Врачи	175,42	17541,50
Удовлетворенность организацией	Ж/д	124,77	25079,50	4778,500	,000
	Врачи	203,72	20371,50

Характеристики организационного контекста различаются в группах по всем трем шкалам. Врачи-стоматологи демонстрируют больший уровень приверженности компании (солидарность с ценностями компании, готовность прилагать усилия для достижения ее целей, использовать возможности для развития, осознавать хорошую репутацию компании в обществе). Врачи больше удовлетворены работой в организации (в целом деятельностью организации, ее ценностями, распределением должностных обязанностей). А также организация, в которой работают врачи, демонстрирует большую справедливость по отношению к сотрудникам (понятны связи между результатами труда и вознаграждением, признаются профессиональные заслуги, справедливость по отношению ко всем сотрудникам, поощрение автономии и самостоятельности при принятии решений, уважение к работникам как к главному капиталу и ценности компании).  

Для того, чтобы оценить, как показатели успеха связаны с показателями карьерного потенциала и организационного контекста в обеих группах, был проведен корреляционный анализ (критерий r-Спирмана).  

В группе железнодорожников объективный успех имеет лишь одну достоверную взаимосвязь с показателем карьерного потенциала «влияние» (r=0,232, р=0,005), что может указывать на значимость социального капитала для продвижения в компании. Остальных достоверно значимых корреляций с объективным успехом не обнаружено, что, вероятно, указывает, на наличие более сложных связей, требует введения модерирующих элементов или иных статистических методов для дальнейшего исследования. 

В группе железнодорожников показатели субъективного успеха (удовлетворенности профессией) достоверно связаны с карьерным потенциалом: с целеустремленностью (r=0,326, р=0,000), профессиональной мобильностью (r= -0,292, р=0,000), влиянием (r=0,232, р=0,001), адаптивностью (r=0,245, р=0,00). Субъективная успешность связана со всеми характеристиками организационного контекста: приверженностью организации (r=0,362, р=0,000), удовлетворенностью организацией (r=0,418, р=0,000), справедливостью организации (r=0,324, p=0,000).   

В группе врачей прямых взаимосвязей карьерного потенциала, организационного контекста с объективным успехом не выявлено. Определены взаимосвязи удовлетворенности профессией с показателями карьерного потенциала: с целеустремленностью (r=0,425, р=0,000), влиянием (r=0,532, р=0,000), адаптивностью (r=0,299, р=0,002), настойчивостью (r=0,314, р=0,001). Субъективная успешность связана с характеристиками организационного контекста: приверженностью организации (r=0,526, р=0,000), удовлетворенностью организацией (r=0,652, р=0,000), справедливостью организации (r=0,569, p=0,000). Отсутствие значимой взаимосвязи удовлетворенности профессией со склонностью к профессиональной мобильности у врачей (r= -0,035, p=0,727), вероятно, указывает на меньший уровень лояльности конкретному работодателю и готовность к более легкой смене работы, что в большей степени характерно современным формам карьеры.  

Таким образом, результат сравнения двух профессиональных групп показал, что в целом врачи-стоматологи в большей степени склонны к профессиональному, а не административному росту, субъективной удовлетворенности в карьере. Они демонстрируют больше настойчивости при достижении своих карьерных планов и мобильны в поиске удовлетворяющего их места работы. Организация, в которой работают железнодорожники, обеспечивает реализацию административной карьеры за счет социальных контактов. Организационный контекст, в котором работают врачи, в большей степени способствует раскрытию карьерного потенциала и достижению субъективной карьерной успешности, что свойственно современным формам карьеры (безграничная, поливариативная, проактивная). 

В обеих профессиональных группах характеристики карьерного потенциала и организационного контекста одинаково достоверно связаны с уровнем субъективной удовлетворенности профессией. Это также подтверждается результатами предыдущих исследований [15], [16]. Взаимосвязей с объективным успехом не выявлено, что требует дополнительного исследования, указывает на наличие большого количества факторов объективного успеха, на которые сам работник не может повлиять. Схожесть корреляционных связей в обеих группах указывает на наличие несвязанной с профессией структуры профессиональной карьеры, которую при дальнейшей статистической обработке можно переработать в модель предикторов успешности профессиональной карьеры. 

Литература

1. Morgeson F.P., Dierdorff E.C., Hmurovic J.L. Work design in situ: Understanding the role of occupational and organizational context // Journal of Organizational Behavior. – 2010. – Vol. 31. – pp. 351–360.

2. Дружилов С.А. Профессионализм как реализация ресурса индивидуального развития человека // Ползуновский вестник. – 2004. - №3. - С. 200-208

3. Rosenbaum J.E. Organizational career systems and employee misperceptions // in Arthur, M.B., Hall, D.T. and Lawrence, B.S. (Eds), Handbook of Career Theory. - Cambridge University Press, New York, NY. - 1989. - pp. 329-353.

4. Savickas M. L. Adaptability: An integrative construct for life-span, life-space theory // Career Development Quarterly. – 1997. – Vol. 45. – pp. 247-259.

5. Park Y. The predictors of subjective career success: an empirical study of employee development in a Korean financial company // International Journal of Training and Development. - Blackwell Pub. Ltd. - Vol.14. - No.1 – 2010. - Рр.1-15.

6. Lent R.W., Brown S. D., Hackett G. Toward a unifying social cognitive theory of career and academic interest, choice, and performance // Journal of Vocational Behavior. - 1994. - Vol. 45. - pр. 79–122.

7. Wayne S.J., Liden R.C., Kraimer M. L., Graf I. K. The role of human capital, motivation and supervisor sponsorship in predicting career success // Journal of Organizational Behavior. - 1999. - Vol. 20. - pр. 577-595.

8. Breaugh J.A. Modeling the managerial promotion process // Journal of Managerial Psychology. – 2011. - Vol. 26. - No. 4. - pp. 264-277.

9. Judge T., Cable D., Boudreau J.W., Bretz R.D. An empirical investigation of the predictors of executive career success // Personnel Psychology. - 1995. – Vol. 3. - N 48. - pp. 485-519.

10. Rego A., Ribeiro N., Cunha M.P. Perceptions of Organizational Virtuousness and Happiness as Predictors of Organizational Citizenship Behaviors // Journal of Business Ethics. - Vol. 93. – 2010. – рр. 215–235.

11. Gunter B., Furnham A. Biographical and climate of job satisfaction and pride in organization // Journal of Psychology. - Vol. 130. - Issue 2. – 1996. - рр. 193-208.

12. Bellou V. Organizational culture as a predictor of job satisfaction: the role of gender and age // Career Development International. - Vol. 15. - No. 1. – 2010. - pp. 4-19.

13. Gould G., Penley L.E. Career strategies and salary progression: a study of their relationships in a municipal bureaucracy // Organizational Behavior and Human Performance. – 1984. – Vol. 34. – pp. 244-265.

14. Kuijpers, M., Scheerens J. Career competencies for the modern career // Journal of Career Development. – 2006. - Vol. 32. - pp. 303-319

15. Seibert S. E., Kraimer M. L., Crant, J. M. What do proactive people do? A longitudinal model linking proactive personality and career success // Personnel Psychology. – 2001. – Vol. – 54. – Issue 4. – pp. 845–874

16. Barnett B. R., Bradley, L. The impact of organisational support for career development on career satisfaction // Career Development International. – 2007. – Vol. 12. – Issue 7. – pp. 617–636

Рекомендовано к публикации:
Л.Ю.Гороховатский, кандидат психологических наук, научный руководитель работы
Л.А.Регуш, доктор психологических наук, член Редакционной Коллегии