Акимова Елена Юрьевна. Сравнительный обзор подходов к разработке психологической классификации государственных служащих

Акимова Елена Юрьевна
кандидат психологических наук, доцент, докторант Ярославского государственного педагогического университета им. К.Д. Ушинского,
г. Ярославль

EA-vysoka@yandex.ru

Сравнительный обзор подходов к разработке психологической классификации государственных служащих

Классификация позволяет упорядочить множество объектов, акцентируя внимание на их отдельных, существенных в контексте решаемых задач особенностях и свойствах, облегчает систематизацию доступной информации об изучаемых объектах.

Несмотря на множественные попытки, очевидно, что вопрос создания единой классификации социальных групп и их представителей не может иметь однозначного решения. Указанные объекты представляют собой сложные системы взаимосвязанных свойств. Выделить из их набора существенные свойства и отвлечься от несущественных, что и составляет основу классификации, возможно скорее теоретически. Универсального классификационного признака для деления людских множеств на группы с учетом их индивидуально-психологических особенностей не существует.

Среди часто используемых признаков для классификации групп людей является их профессиональная принадлежность, показатели успешности профессиональной деятельности и индивидуальных особенностей ее реализации.

Вопрос о типологии государственных служащих, несмотря на актуальность и значимость, остается недостаточно разработанным [1]. Существуют эмпирические попытки обобщения опыта и биографий известных государственных служащих, глав администраций регионов РФ (1995-1997). Подобная попытка является слабоструктурированной, акцент в ней делается на мотивы и особенности карьеры служащих. Специалистами РАГС под руководством Н.С. Слепцова [2, c.91-93] выделены и описаны типы руководителей в структуре государственной службы: «Прагматик», «Хозяйственник», «Администратор», «Комсомолец» и др., представлена их характеристика, учитывающая специфику личной трудовой биографии («приход на государственную службу»), поведенческие особенности, черты индивидуального стиля профессиональной деятельности.

Так отмечается, что «Комсомолец» и «Партфункционер» дисциплинированы, знают и уважают организацию, обладают высокой психологической устойчивостью и пластичностью поведения. Могут не только организовать государственное управление на местах, адекватно реагируя на разнообразные ситуации в конкретном регионе, но и быть эффективными публичными лидерами, обладая незаурядными способностями коммуникации и самопрезентации. «Генерал» ассоциируется с дисциплиной, твердостью, деловитостью, ответственностью. «Директор» с трудом преодолевает узко-экономические, ведомственные интересы, имеет ограниченность (суженность) мышления.

Анализ типов государственных служащих с учетом ведущей мотивации и ценностных приоритетов личности представлен в работе М.Ю. Бояркина [3]:

«служащий по призванию»: внутренне мотивированный, энергичный, ответственный, уверенный в себе энтузиаст, предпочитает ценности «самореализации» открытость чувств.
«служащий ради привилегий»: внешне мотивированный, заинтересованный во мнении окружающих, склонный к конформизму, осмотрительный, предпочитает ценности «группового самосохранения», не склонен к новаторству.
«служащий-исполнитель»: амотивирован, в работе проявляет косность, репродуктивность, недоверие, предпочитает ценности «индивидуального самосохранения».

Анализ эффективности профессиональной деятельности представителей указанных типов [3], показал, что наиболее эффективным является «служащий по призванию», обладающий наиболее высоким уровнем управленческого и лидерского потенциала, интеллектуальной эффективности и благополучия. Наименее эффективен в сфере государственной службы «служащий-исполнитель», проявляющий безынициативность и высокий уровень тревожности. «Служащий ради привилегий» успешен в межличностном общении, но склонен пользоваться социальными контактами в собственных интересах, практичен, осмотрителен.

Критерием эффективности деятельности государственного служащего автор считает неординарное управленческое, административное, организационное решение. Внутренне мотивированная личность эффективна и продуктивна при вовлечении в деятельность. А «служащий по призванию» сталкивается с противоречием, которое заложено как в функциях, так и в целях управленца (Марасанов, 2000): одновременно обеспечивать и инновационность, и стабильность управляемого (курируемого) объекта [2, 4]. «Служащий по призванию», выбрав продуктивность, невольно начинает противопоставлять себя всей системе государственной службы.

М.Ю. Бояркин полагает, что благодаря своим личностным характеристикам, внутренне мотивированная личность в меньшей степени будет интересоваться работой в достаточно консервативной государственной службе. Однако, именно «служащие по призванию», особенно на ключевых постах, могут быть залогом эффективного реформирования государственной службы и эффективности этого государственного органа [3].

Ввиду подвижности и изменчивости мотивации и системы ценностей, определение типа служащего не является окончательным, изменение типа в процессе профессионализации допустимо. Условием изменения является ценностная переориентировка личности.

Учет мотивационных особенностей, особенностей поведения, профессионально-квалификационных характеристик в сочетании с потенциалом карьерного роста, выявляемого в акмецентрированной традиции, позволили О.В. Фаллер выделить типы государственных служащих с учетом уровня их развития [5].

Уровень развития мотивационно-поведенческой, профессионально-квалификационной, акмецентрированной составляющих потенциала карьерного роста выше среднего: характерно комфорт при выполнении деятельности с отсутствием обратной связи или непредсказуемым результатом; способность корректировать цели в соответствии с обстоятельствами; высокая оценка своих профессиональных возможностей; наличие умений, навыков и компетенций, релевантных цели и ситуации деятельности, высокий уровень сформированности необходимых для государственной службы индивидуальных, личностных, субъектных качеств; высокий уровень личностно-профессионального и управленческого потенциалов. Имеют благодарности, награды, другие знаки отличия за трудовую деятельность, нацелены на служебный и личностный рост. Образно можно сказать, что эта группа государственных служащих обладает «комплексом идеального солдата» государственной службы, который позволяет принимать рефлекторно правильное решение, действовать правильно без всякого контроля при высокой моральной составляющей.
Уровень развития мотивационно-поведенческой, профессионально-квалификационной составляющих потенциала карьерного роста выше среднего, акмецентрированной – ниже среднего: готовность к сотрудничеству, естественность в общении; внимательность к людям; стабильность в поведении, уживчивость в группе. Не боятся сложных ситуаций; уверены в себе, тяготеют к доминированию; осознанному принятию решений и упорству в достижении цели; ответственны, обязательны, дисциплинированны; малая эмоциональность при принятии решений и в отношениях с подчиненными, коллегами; неукоснительное следование социальным требованиям; отсутствие затруднений при выполнении деятельности в ситуации с отсутствием обратной связи или непредсказуемым результатом; высокая самооценка; низкий уровень профессиональной обучаемости.
Уровень развития мотивационно-поведенческой, профессионально-квалификационной, акмецентрированной составляющих потенциала карьерного роста ниже среднего: характерны прагматизм, самоуверенность, завышенная оценка своих возможностей; проблемы в. освоении нового и обусловленные этим трудности в обучении; негибкость в отношении к людям; склонность к использованию стандартных способов действий; чувство затруднения при изменении привычных условий деятельности; чувствительность к мнению окружающих. Практически все удовлетворены, своей карьерой и социальным статусом, положением, в обществе и в организации; отчётливо выраженная мотивация профессионального, карьерного и личностного роста отсутствует.
Уровень развития мотивационно-поведенческой, акмецентрированной составляющих потенциала карьерного роста ниже среднего, профессионально-квалификационной – выше среднего: характерно терпимое отношение к ситуации неопределенности; склонность к использованию шаблонных методов при решении управленческих задач; прагматизм, отсутствие сентиментальности, иногда цинизм; склонность к риску, готовность иметь дело с незнакомыми вещами, богатство эмоциональных реакций.
Уровень развития мотивационно-поведенческой, профессионально-квалификационной составляющих потенциала карьерного роста ниже среднего, акмецентрированной – выше среднего: характерны чрезмерная застенчивость, конформность, отсутствие завистливости, склонность уступать другим; высокая аттрактивность; умение ладить в коллективе; неуверенность в себе.
Уровень развития мотивационно-поведенческой, акмецентрированной составляющих потенциала карьерного роста выше среднего, профессионально-квалификационной – ниже среднего: характерны осознанное принятие решений; упорство в достижении цели; стремление придерживаться: установленных правил; ориентация на формирование собственного мнения; независимость во взглядах; готовность к сотрудничеству, внимательность к людям.
Уровень развития мотивационно-поведенческой составляющей потенциала карьерного роста выше среднего, профессионально-квалификационной и акмецентрированной – ниже среднего: характерны склонность к риску, готовность иметь дело с новой и нестандартной ситуацией; богатство эмоциональной жизни; самоуверенность, склонность к преувеличению своих возможностей; стремление к самостоятельности; прагматизм; склонность преувеличивать роль случая; стремление не связывать себя правилами, дистанцироваться от коллектива.
Уровень развития мотивационно-поведенческой составляющей потенциала карьерного роста ниже среднего, профессионально-квалификационной и акмецентрированной – выше среднего: характерны осознанное принятие решений; упорство в достижении цели; стремление придерживаться установленных правил; ориентация на формирование собственного мнения, независимость во взглядах; самоуверенность.

Следует отметить, что данная классификация является неполной, в ней рассмотрены лишь пограничные группы, образованные в результате сочетания указанных качеств с уровнями развития ниже или выше среднего. Сочетания указанных качеств нормального (среднего) уровня развития осталось за рамками данного исследования.

Эмпирические обобщения исследований особенностей и эффективности профессиональной деятельности с учетом стиля мыслительной деятельности, привели В.А. Мальцева к выделению трех основных типов государственных служащих [6]:

государственные служащие с инновационным мышлением. Это генераторы идей с ярко выраженным актуализированным интересом, нацеленные на поиск и внедрение новаций, передовых технологий, новаторство и творчество;
государственные служащие с активно-созидательным, традиционным мышлением. Их отличает уверенность в себе, высокая самоотдача, активное поведение, четкая гражданская позиция, стремление добиться поставленных профессиональных целей законными средствами, пренебрегая личными интересами;
государственные служащие с пассивно-исполнительским, «отсталым», мышлением. Их педантичность, исполнительность сочетаются с установкой на незыблемый авторитет начальства. Отличаются отсутствием инициативы, чрезмерной осторожностью, выполнением служебных обязанностей в рамках должностной инструкции, нередко бездумным выполнением приказов, распоряжений, постановлений.

Сравнительный обзор научных подходов к разработке психологической классификации государственных служащих убеждает нас в том, что данный вопрос остается открытым. Используемые критерии не позволяют выявить четкие, логически завершенные и несмежные группы (классы, типы, виды). Представленные в обзоре классификации акцентируют личностные особенности субъектов труда (мотивация и ценности, стиль мыслительной деятельности, потенциал) или результат и успешность их в труде (особенности карьеры).

Однако условия профессиональной деятельности государственных служащих неоднозначны для самореализации личности. Эмпирические обобщения свидетельствуют, что нередко карьерный рост (профессиональный путь) государственного служащего связан не с личными успехами, а с другими факторами (конкретной политической ситуацией, вхождением в «команду», которая занимает высокие позиции в иерархии власти, кадровой политикой, фаворитизмом). Следовательно, можно предположить, что в профессиональной карьере государственных служащих первичны не внутренние психологические, а внешние, профессиональные факторы, нормативные ожидания и требования.

На наш взгляд, более существенным основанием для создания содержательной классификации должно стать глубинное системное рассмотрение как содержания, условий, специфики профессиональной деятельности, осуществляемой государственными служащими, так и процесса их профессионального становления, индивидуальных особенностей моделей и форм профессионального развития. Рассматривая профессиональное становление государственных служащих как часть их жизненного пути, мы планируем учитывать показатели степени принятия указанного процесса субъектом деятельности, места, которое он занимает в личной системе жизненных ценностей, субъективной удовлетворенности от полноты их реализации как критерии, позволяющие классифицировать государственных служащих по особенностям принятия и оценки процесса профессионального становления, индивидуального стиля их профессионализации.

Аналогичных исследований, выполненных в традициях системного подхода, в котором строится наша работа, не проводилось ни зарубежными, ни отечественными авторами, что определяет теоретическую новизну и значимость нашего исследования. В настоящий момент идет серия эмпирических исследований по сбору, накоплению и анализу данных по предложенным нами критериям. Итогом этой работы должна стать оригинальная психологическая классификация государственных служащих. Вместе с тем, решение данной проблемы имеет значение для решения ряда научных – теоретических и прикладных – задач: углубленный анализ и описание государственной службы как профессиональной деятельности, разработка научно-обоснованных требований к профессиональному отбору и подбору кадров для нее, систематизация представлений о вариантах профессионального развития государственных служащих.

Литература: